当资管机构外包员工受了伤

资管圈的劳资纠纷、产品纠纷，可谓司空见惯。

但是，如果你是一位资管机构的外包员工。

当遇到工伤、解除劳动合同等意外事项，那么员工权益该如何保护？

最新的一个法律案件纠纷，或许可以给这个行业里的普通员工一点启示。

王师傅上岗

这个案例的主角王某，是一位餐饮工作者。

他的主要工作职责是担任北京一家公募资管机构的食堂面点师。

在北方的食堂里，面点师，通常主要负责制作面条、馒头、包子、饼类和糕点等食物。

王某这样的会被同事们亲切的称呼“王师傅”。

不过，王某并没有直接入职这家金融机构。是入职了该机构食堂外包餐饮公司（以下称为涉事公司）的员工。

2022年，王师傅上岗，签了一个截止到2024年12月末的劳动合同。

签了“非全日制合同”

然而，魔鬼产生于细节之中。

王师傅和餐饮公司签订的这份合同是《非全日制用工劳动合同》。

这个合同的条款和全日制用工有什么区别呢？

“乙方（指王某）每周工作6日，每日工作4小时，具体工作时间由甲方根据工作的要求进行安排，乙方须服从甲方的安排。”

具体来说，王某的劳动合同注明每天工作4个小时（早饭2小时，午饭2小时）。

薪酬按小时计酬方式支付工资，标准为每小时69元。

遭遇工伤、合同被解除

按照王某的说法，有一次工作时他在厨房被机器撞伤后，食堂厨师长强迫他离职，这导致了“违法解除劳动合同”。

受伤后，王某曾和涉事公司领导几度沟通，声明这个受伤是因在单位因工作受伤，之后拿到工伤证、工伤认定书、劳动能力鉴定书。

按照相关法规，王某认为工伤产生的费用应当由公司承担。

于是双方劳动合同解除后，王某决定通过法律渠道维护权益，决定索要加班费、违法解除劳动合同赔偿金、未休假工资等。

此案历经一审、二审，直至二审开庭时，他的腿伤依然未愈。

这场官司围绕着王某合同是否违法解除、是否为全日制员工、加班时长等关键性问题。

无社保、无休假

对于这场劳资纠纷，法院审理后查明如下事实：

其一，王某每周一至周六工作，涉事公司于每月11日、26日通过银行转账方式分两笔支付上一个自然月工资，每月实发工资约7500元。

其二，王某离职前12个月月均工资7336.28元。

其三，涉事公司未为王某缴纳社会保险；王某在职期间未休过年休假。

而涉事公司在庭上给出如下细节：

第一，主张双方存在非全日制劳动合同关系；

第二，一周工作六天，每日工作时间为5：00至7：00、9：00至11：00固定四小时，工资核算方式为出勤小时数×每小时工资+餐厅效益奖，但无餐厅效益奖的具体计算方式。

第三，通过王某在考勤卡上签字确认的方式进行考勤；如请假系口头请假，无需支付请假期间工资。

然而，王某对考勤问题给出了另一个版本，认可考勤卡签字真实性，但主张其在职期间通过上下班人脸识别打卡方式进行考勤，每月签署一次空白考勤卡，每日出勤时间为4：30至15：30。

加班的争议

庭审上，王某将自己的委屈讲了出来：

他提交了自己与厨师长微信聊天记录，证明他本人就是全日制劳动者，每周工作6日，日工作时间超过10个半小时，办宴会工作时间更长。他在厨房被机器撞伤后出现被厨师长强迫离职的情况。

他还提交了证据，以此证明涉事公司经常组织美食节、宴会等活动，他则需要加班工作。

离职申请是否自愿？

这个庭审最为关键的一个焦点则是：王某是自愿离职，还是被违法解除合同？

涉事公司提交证据称：2024年1月2日以“腿部受伤无法上班，需要静养提出离职”，确认离职的时间是2024年1月1日。

这意味着，一位受伤的员工在元旦当天决定确认离职？！

对此，王某认可上述证据真实性，但主张涉事公司以其受伤无法提供劳动为由单方违法解除双方劳动关系。

他进一步在庭上透露，2023年12月31日厨师长向其微信发送空白离职表、要求其打印签字提出离职，公司文员范某要求其申请离职并写明离职原因。

可见，这一切都发生于年关之际······

王某在庭上主张：如无法认定违法解除劳动关系的事实，要求法院一并处理解除劳动关系经济补偿金事宜。

法院判决

此案历经一审和二审，判决如下：

一、确认王某与涉事公司于2022年8月23日至2024年1月1日期间存在全日制劳动关系；

二、涉事公司于本判决生效之日起七日内支付王某解除劳动关系经济补偿金11004.42元；

三、涉事公司于本判决生效之日起七日内支付王某2024年1月1日工资344.8元；

四、涉事公司于本判决生效之日起七日内支付王某2023年8月23日至2024年1月1日期间未休年休假工资674.6元；

五、涉事公司无需支付王某12022年8月23日至2024年1月1日期间延时加班工资47489.2元、休息日加班工资30000元。